Zachowanie to fakty. Mylimy je często z jego interpretacją i oceną, dlatego poświęcam podczas szkoleń temu tematowi trochę czasu (to „mylenie” przeszkadza m.in. przy audytach zachowań – są wtedy nieskuteczne).
Uczestnicy naszych szkoleń z zakresu budowania kultury bezpieczeństwa słusznie definiują zachowanie najczęściej jako reakcję na jakiś bodziec.
W organizacji na zmianę zachowania możemy wpływać w wieloraki sposób, np.:
- Poprzez zmiany w otoczeniu, tzn. tak je kształtujemy, aby wymusić dane zachowanie. Przykład: chcemy, aby operatorzy wózków widłowych wolniej jeździli – blokujemy zatem w wózku widłowym możliwość poruszania się szybciej niż 5 km/h. Sam operator, który może nie popierać tego rozwiązania czy uważać, że jest przesadzone, musi się jednak dostosować.
- Poprzez motywowanie z zewnątrz, tzn. ustalanie granic, konsekwentnie wymaganie przez przełożonych przestrzegania obowiązujących zasad, unikanie przypisywania winy, zaangażowanie w działania, partnerskie traktowanie, chwalenie itd.
Sami kształtujemy swoje zachowania poprzez:
- Naśladowanie: tak jak dzieci – obserwują dorosłych, wyciągają wnioski, kopiują zachowania dorosłych. Nowy pracownik w firmie przechodzi szkolenie z pracownikiem służby BHP, potem z przełożonym. Następnie jednak idzie do swoich kolegów i oni mu mówią: Teraz to Ci pokażemy, jak wygląda życie! Kogo posłucha?
- Poprzez doświadczenia: jeśli mamy z czymś dobre doświadczenia, to takie zachowanie kontynuujemy. Jeśli złe, tego zachowania unikamy, bo nie jest dla nas przyjemne lub opłacalne.
Przy zmianach zachowania dużo mówi się o motywowaniu. Wyróżniamy dwa rodzaje motywacji:
- motywacja zewnętrzna – budowana jest przecz czynniki zewnętrzne, np. wymagania prawa, przełożonych, terminy.
- motywacja wewnętrzna – wynika z własnych potrzeb: robię coś, bo to dla mnie jest ważne.
Wszyscy marzymy o tym, żeby pracownicy dbali o bezpieczeństwo sami z siebie. Niestety, na pierwszych etapach procesu budowania kultury bezpieczeństwa najczęściej musimy na pracowników podziałać z zewnątrz – dlatego to przełożeni odgrywają tu tak ważną rolę (nie, nie BHP-owiec).
Często chcąc motywować do przestrzegania standardów bezpieczeństwa, przedstawiamy pracownikom milion argumentów, dlaczego mają o bezpieczeństwo dbać: bo stracisz słuch, bo w domu czeka rodzina, bo rękę odetnie, bo się poparzysz itd., itd. Nie trzeba im tego mówić, oni to świetnie wiedzą. Dlaczego zatem łamią zasady?
Jest wiele przyczyn, m.in. wspominane już przeze mnie doświadczenia. W tym wpisie chciałabym jednak skupić się na samym procesie zmieniania zachowania (kiedyś wrócę do przyczyn).
Koło zmian zachowania (Model Prochaski i Di Clemente).
Pracownik będący w fazie prekontemplacji uważa, że jego zachowanie nie wymaga zmian. Nie zasygnalizowano mu tego lub robiono to niekonsekwentnie (czyli czasami przymykano oko).
Faza kontemplacji – człowiek zaczyna się zastanawiać, że być może coś jest faktycznie nie tak, bo kilka osób zasygnalizowało mu to. Człowiek w tej fazie jest świadom problemu, ale szuka wymówek: Zrobiłbym to, ale…
Faza przygotowania – człowiek zamierza działać. Niektóre zmiany zachowania, nawyków wymagają planu, przygotowań (kto rzucał palenie lub zrzucał zbędne kilogramy, ten świetnie rozumie). W tej fazie pojawia się plan działania. Czasem potrzebne jest wsparcie, aby go opracować.
Faza działania – człowiek wdraża swój plan. Działa, choć zdarzają mu się potknięcia. W niektórych przypadkach potrzebne jest wsparcie.
Faza wzmocnienia – tworzą się nowe nawyki. Przyjmuje się, że o sukcesie możemy mówić wtedy, gdy nowe zachowanie podtrzymujemy przez minimum 6 miesięcy. Jeśli człowiek radzi sobie z trudnymi sytuacjami, konsekwentnie dąży do celu, to osiągnie fazę zakończenia. Jeśli jednak działania znużą go, pojawia się negatywne nastawienie lub dana osoba spotka na swojej drodze kogoś kto związany jest ze starymi zachowaniami, może pojawić się kryzys, rezygnacja i powrót do poprzedniego zachowania. Wtedy zaczynamy pracę od nowa.
Poszczególne etapy można przechodzić w różnym tempie. Często również cały cykl trzeba przejść kilkukrotnie, aby trwale zmienić zachowanie. Pomoc i wsparcie znacznie przyspiesza zmianę i umożliwia jej utrwalenie.
2020-03-03
